Статьи ВАК

Система оплати праці

ВСТУП

Досліджуване питання є вкрай актуальним, оскільки у дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Оплата праці — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті пробле­ми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері опла­ти праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результа­тів праці працівників і підприємств; недосконала диференціа­ція оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка приве­ла багато які підприємства до заборгованості по зарплаті.

В Основних напрямах соціальної політики на 2005—2010 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування систем оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перше — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге — заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати.

Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних принципо­во нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім, як сказано у документі, необхідно впровади­ти у законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова і в директивних документах радянського періоду не раз проголо­шувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність.

Предметом достідження виступає система оплати праці в Україні, її складові елементи, порядок обчислення, застосування, а також шляхи на вдосконалення систем оплати праці за допомогою зарубіжного досвіду. В роботі висвітлено системи оплати праці, які застосовуються на підприємствах України. система оплати праці на державних підприємствах, установах, організаціях.

В роботі застосовуються нормативно – правові акти, такі як: Конституція України – К., 1996, Кодекс законів про працю України вiд 10_12_1971 – К, 2001, Закон України «Про оплату праці» , Закон  вiд 24.03.1995  № 108/95-ВР, Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон  вiд 01.07.1993  № 3356-XII, Закон України «Про індексацію грошових доходів населення»  від 1 січня 2003р., Закон України «Про державну служюу», Закон  вiд 16.12.1993  № 3723-XII.

Для освітлення поставлених питань використовувалися дослідження науковців: Колот А. «Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу», Лобатюк В. «Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки» , Мурашко М. І. «Практичні питання реалізації положень законодавства та номативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством»,  Осовий Г. Тарифні ставки та оклади у виробничій сфері.


РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.[1] Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу законів про працю.

Важливими складовими організації заробітної плати є системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Коротенько розглянемо системи оплати праці в Україні.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої системи заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

 Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової системи оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною системою оплати праці робітників залишається відрядна. [2]

 Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної системи оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.(ст.. 97 КЗпП)

Відрядна заробітна платанараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати  - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).[3]

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робіт-ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Відрядно-прогресивна система оплати праці.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Погодинна форма заробітної плати.[4] Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.[5]

Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання об­ладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обгрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних робо­тах тощо).


РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

 2.1. Тарифна система оплплати праці – основа організації оплати праці. Безтарифна система оплати праці.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. [6]

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.[7]

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад слюсар-водопровідник). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація – це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних  економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить по кожному розряду будь-якої професії характеристику, яка дається у трьох розділах: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.[8]

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов’язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризуються середнім тарифним розрядом.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду від економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для них, для даної посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. [9]

В переході ранкової економіки на деяких підручниках почали використовувати безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств яка впливає на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис.

Отже спільним для безтарифних систем оплати праці є такі :

‑  працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну платню;

‑  спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати належать до групи колективних систем організації праці, і всі члени колективу зацікавлені в покращенні кінцевих результатів спільної роботи;

‑  у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку теж не обмежені;

‑  найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної справедливості стоять дуже високо. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших і цілком довіряють своїм керівникам.

Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.

 

2.2 Відрядна система оплати праці

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Все це регулюється Кодексом законів про працю , а саме ст. 97, Законом України «Про оплату праці».[10]

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

 За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв = ТНвир

де Т –– погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир — норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

Рв=Т Нч60

де Нч — норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обгрунтована тарифікація робіт.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).[11]

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система  застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.


2.3 Почасова форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.(ст. 97 КЗпП).[12]

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

• розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.[13]

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.


2.4. Контрактна система оплати праці в Україні.

 

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.[14]

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.[15]

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.


2.5. Система оплати праці в бюджетних установах

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів(рис. 1.1, 1.2). Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров’я, вищих навчальних закладів ІІІ—ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

 

Рис. 1.1. Порядок установлення посадових окладів працівників вищих навчальних закладів

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.

 

Рис. 1.2. Порядок установлення посадових окладів працівників в установах охорони здоров’я.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

проста некваліфікована або допоміжна робота;

малокваліфікована робота;

кваліфікована (складна робота);

висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.[16]

Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи. Наприклад, у стаціонарних лікувально-профілактичних установах такими показниками є виконання плану розгортання ліжок і кількості днів функціонування ліжка; скорочення строків обстеження й виписування завдяки поліпшенню організації роботи та наступності в роботі стаціонарів і поліклінік; розбіжності патологоанатомічних і клінічних діагнозів (у відсотках до летальних випадків).

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, — бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть упроваджувати відрядну оплату праці, щоб посилити зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці, підвищити рівень її нормування і якість робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.


РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ

Щоб удосконалити системи оплати праці необхідно звенутися до зарубіжного досвіду, який устоявся і розвинений. Він відповідає умовам сьогодення, реаліям часу.    

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.[17]

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу — відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

Диференційні системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм.[18]

Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня). При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналогія відрядно прогресивної системи оплати в Україні.

Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Непагано було б запровадити в Україні систему грейдів.

Що дає введення грейдінгової системи компанії і співробітникам? Те, що грейдерує дозволяє визначити відносну цінність кожної посади з погляду загальної стратегії розвитку компанії, створити ефективну систему винагороди, оптимізувати управління фондом оплати праці, прояснює можливості кар’єрного розвитку для кожного співробітника.

В основі системи оцінки посад лежить набір параметрів (чинників) праці, по яких ця сама оцінка і проводиться. Кожна компанія визначає важливі для неї чинники, проте можна виділити 3 основних групи чинників праці:

1. знання і досвід, необхідні для роботи;

2. зусилля, що додаються (розумові, фізичні);

3. рівень відповідальності.

Виділяються і інші чинники і субчинники. Залежно від своїх конкретних потреб компанія визначає значущість кожної групи чинників, оцінює важливість кожного з них, привласнює кожному чиннику певну вагу. Експерти виставляють кожній посаді бали по кожному із значущих для компанії чинників праці.

Посади, які отримали приблизно однакову кількість балів і мають приблизно рівну значущість для компанії, об’єднуються в один грейд. Зазвичай в компаніях виділяють до 20 грейдов. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів - так звана вилка заробітної плати, мінімум і максимум зарплати, які може отримувати співробітник усередині конкретного грейда. [19]

Звичайно, в цілому співробітники, що посідають посади вищих грейдов, отримують більше. Проте можливе і так зване «перекриття вилки» - коли вилка посадового окладу одного грейда перекриває вилку на ступінь нижче за неї

Підкреслимо ще раз, що грейдінговая система застосовується в першу чергу до окладної частини зарплати. А з урахуванням всіляких бонусів і премій, залежних від різних чинників (наприклад, від кваліфікації співробітника, його досвідченості), що навіть потрапили в один і той же грейд співробітники можуть отримувати різну зарплату.

Із зростанням досвіду і професіоналізму співробітник може заробляти все більше в межах свого грейда, проте по досягненню максимуму вилки зарплата рости більше не буде. Доведеться добиватися перекладу вищий грейд.

Для кожного грейда може бути встановлений власний соцпакет або свій перелік додаткових пільг (наприклад, оплата особистого транспорту, мобільному зв’язку, туристичні путівки, всілякі кредити і т.п. ).

Грейдінговая система, заснована на вимірюванні чинників праці, дозволяє уникнути суб’єктивності в нарахуванні зарплати: кожен співробітник може у будь-який момент отримати чітке пояснення походження своєї заробітної плати.

Система того, що грейдерує зручна в першу чергу для крупних підприємств. На відміну від традиційної вертикальної, ієрархічної кар’єри грейдінговая система дозволяє будувати кар’єру «горизонтально»: покращувати свою кваліфікацію і, відповідно, заробляти більше. При цьому формальне іменування посад (важливе для вертикальної ієрархічної кар’єри) йде на другий план.

. Одним з основних напрямків вдосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи –– запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Тарифікація робіт і професій робітників, як і в чинних нині системах, передбачає віднесення їх до шести (а подекуди і до восьми) розрядів. Водночас зберігаються методичні підходи до тарифікації робіт і професій робітників на основі чинного довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

 Оплата праці працівників установ, організацій, які знаходяться на фінансуванні з бюджету, за виключенням працівників органів державного управління, здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС – перший етап запровадження якої з 01.09. 2005 р.), яка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, технічних службовців, спеціалістів та керівників. Кожна професійно-кваліфікаційна група працівників має в ЄСТ відповідний розряд (всього 25 розрядів), при цьому враховується тільки складність робіт, які виконуються та кваліфікація працівника. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

 В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України.

 Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери.

 Складним у методичному плані є встановлення кваліфікаційних розрядів за конкретними посадами службовців. Під час розробки 17-розрядної сітки враховано різницю в складності робіт і кваліфікації виконавців. Разом з тим застосовано і такий метод оцінки, як “логіка тарифікації”, в основу якого покладено супідрядність, порівнянність окремих груп і категорій працівників. Так, наприклад, тарифікація техніків (4-7 розряди) пов’язана з тарифікацією робітників (1-8 розряди). Практика засвідчує, що це відповідає дійсному співвідношенню складності праці зазначених категорій працівників. Кваліфікаційні розряди інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди) так “перетинаються” з розрядами техніків, що розряд техніка першої категорії (6) відповідає розряду без категорії.

 Тарифікація інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, інженерів-програмістів і деяких інших інженерних спеціальностей передбачена на вищому рівні (6-13 розряди), ніж інженерів інших спеціальностей (6-11 розряди) рівні. Це виправдано з огляду на порівняльний аналіз складності робіт і посадових обов’язків, цих категорій інженерних кадрів.[20]

 Кваліфікаційні розряди майстрів виробничих дільниць, відповідають розрядам інженерам усіх спеціальностей (6-11 розряди). Тарифікація начальників дільниць і змін (7-12 розряди) приблизно відповідає розрядам інженерів-конструкторів та інженерів-технологів. Кваліфікаційні розряди начальників цехів передбачені на вищому проти начальників дільниць і змін (11-14 розряди) рівні, що відповідають реальному співвідношенню складності й відповідальності виконуваних робіт.

 Тарифікація головних спеціалістів (13-17 розряди) близька до тарифікації начальників цехів і керівників підприємств. Однак їхні кваліфікаційні розряди, з одного боку, дещо перевищують розряди начальників цехів і водночас “перетинаються” з ними, а з другого –– в окремих випадках прирівнюються до розрядів директорів підприємств.

 Четвертий принцип ЄТС –– це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

 Крім ЄТС, другою основною складовою ЄГТС є система “вилок” тарифних ставок (окладів), яка забезпечує гнучкість тарифних умов оплати праці. У практичній площині йдеться про використання переваг гнучкої тарифної системи.


ВИСНОВКИ

Отже з вищесказаного можна зробити наступні висновки: на сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна із найсерйозніших проблем у цій області – відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не виявитися в рядах безробітних навіть на короткий час; він дуже зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату. У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивної праці вкрай низькі, а практично зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки. Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому підвищення зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного підйому в майбутньому.


ЛІТЕРАТУРА

1. Конституція України – К., 1996.

2. Кодекс законів про працю України вiд 10_12_1971 – К, 2001.

3. Закон України «Про оплату праці» , Закон  вiд 24.03.1995  № 108/95-ВР

4. Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон  вiд 01.07.1993  № 3356-XII

5. Закон України «Про індексацію грошових доходів населення»  від 1 січня 2003р.

6. Закон України «Про державну служюу», Закон  вiд 16.12.1993  № 3723-XII

7. Кабінет Міністрів України;  Постанова, Ставки  вiд 30.08.2002  № 1298 Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери.

8. Венедиктов В. Трудовое право Украины. - Харьков: Консум, 2001.

9. Гаєвський І. Трудове законодавство- основні контури // Праця і зарплата. - 2003. - № 5.

10. Гудков А. Мотивация труда в современных условиях // Человек и труд. - 1995. - № 5. - С. 26-29.

11. Закони України. Міжнародні договори України. - Т. 14. - К., 2008.

12. Заробітна плата: структура виплат на оплату праці; середня заробітня плата; збори, внески, нарахування; індексація грошових доходів населення; прибутковий податок з громадян, система оплати праці. - К: Компас, 2005.

13. КЗпП України з постатейними матеріалами. - К.: ЮрІнком, 2008.

14. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 2007. -263 с.

15. Кодекс Законів про працю України. Закон України "Про оплату праці". Порядок обчислення середньої заробітньої плати; Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Науковий коментар. - Ужгород: ІВА, 2000.

16. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 1. - С. 16-21.

17. Лобатюк В. Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки // Праця і зарплата. - 2007. - № 9.

18. Людина і праця. Довідник з правових питань / Укл.: Козінцев І. П., Савенко Л. А. — К.:Юрінком Інтер, 2000.

19. Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавства та номативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством. - К.: Компас, 2004.

20. Осовий Г. Тарифні ставки та оклади у виробничій сфері // Праця і зарплата. - 2005. - № 15.

21. Про затвердження порядку обчислення середньої заробітньої плати. Постанова Кабінету міністрів України від 8.02.1995 №100 // Заробітна плата: структура виплат на оплату праці; середня заробітня плата; збори, внески, нарахування; індексація грошових доходів населення; прибутковий податок з громадян. - К: Компас, 2001.

22. Прокопенко В.І. Трудове право України. - Х.: Консум, 2002.

23. Сова В. Вимоги до оформлення трудових відносин // Справочник кадровика № 3, 2006 – С – 27-28

24. Солдатенко М., Колот А. Політика заробітньої плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. - 2007. - 12 листопада.

25. Стичинський Б. С. та інші Науково-практичний коментар до законодавства України про працю — К.: А.С.К., 2005.

26. Товстенко О., Ломанов І. Заробітня плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. - 2004. - № 23.

27. Трудове право України. - К.: ЮрІнком Інтер, 2008.

28. Трудове право України: Підручник Заред. Н.Н. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — 2-гевид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2007

29. Шувалова Н. Порядок начисления и выплаты ежемесячных компенсационных выплат. // Хозяйство и право. - 2004. - № 1.

30. Правове регулювання трудових відносин про оплату праці // Юридичний вісник України . - 2005. - № 4. - С. 1-22.



[1] Лобатюк В. Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки // Праця і зарплата. - 2007. - № 9.

 

[2] Стичинський Б. С. та інші Науково-практичний коментар до законодавства України про працю — К.: А.С.К., 2005.

[3] Трудове право України: Підручник Заред. Н.Н. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — 2-гевид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2007

[4] Солдатенко М., Колот А. Політика заробітньої плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. - 2007. - 12 листопада.

[5] Трудове право України: Підручник Заред. Н.Н. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — 2-гевид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2007

[6] Кодекс законів про працю України вiд 10_12_1971 – К, 2001.

[7] Заробітна плата: структура виплат на оплату праці; середня заробітня плата; збори, внески, нарахування; індексація грошових доходів населення; прибутковий податок з громадян, система оплати праці. - К: Компас, 2005.

 

[8] Осовий Г. Тарифні ставки та оклади у виробничій сфері // Праця і зарп


Переплет дипломов
Главная Новости О компании Наши услуги Цены Способы оплаты Авторам Вопрос-ответ Карта сайта Контакты
Партнеры: "ЦОДНТИ" "Первая Переплетная Мастерская""ЮТЭК"